組織内キャリアコンサルティングを個人の支援だけでなく組織の改善(組織開発)へと繋げてゆく考え方です。
個人の支援の延長線上には、彼の環境への対応として組織の課題も出てきます。一方、組織を改善しようとしても、活動に反対する勢力や組織の課題や問題等への対応も付随してきます。その為には、個人の否定的な動き等に積極的に対応し解決しながら、組織全体の課題の解決と両立させる組織開発の手段が必要となっています。
この手段として、組織内の個人に関してキャリアコンサルティングで対応をし、組織にはプロセスコンサルテーションを意識しながら対話型組織開発として関わってゆくのが『キャリアカウンセリング型組織開発®』になります。
『組織のコミュニケーション・プロセスに入り込んで、イノベーティブなマーケティングと創発が行なわれる様に、「並走型」で支援を行うこと』を基本姿勢として、『新市場創造型商品・新サービス・新事業をサスティナブルに創発できる創造的組織開発』を目指すのが、「キャリアカウンセリング型組織開発」のコンセプトになります。その為にも、企業の存続・成長に不可欠なイノベーティブなマーケティングが組織内で実現出来続けるように支援を行ってゆきます。
☆特に、スタートアップ企業、ベンチャー企業や中小企業の活性化や新規事業に有効です。
注)「対話型組織開発」にて「キャリアコンサルティング」を活用しますが、「経験を聴く」という傾聴の関りが重要ですので、
「キャリアカウンセリング型組織開発」としています。
キャリアカウンセリング型組織開発は、社会構成主義をマインドセットとしています。ブリーフセラピーも活用した効果的なキャリア面談とプロセスコンサルテーション(対話型組織開発)が重要です。
これらの基礎となる「社会構成主義」「対話型組織開発」「経験代謝の活用」「経営組織論」についての基本的な情報提供を行っています。また、これらに加え、「意識マトリクス理論」も基本となっています。
「キャリアカウンセリング型組織開発」に関するセミナーも順次実施中です。
《キャリアカウンセリング型組織開発®の個別のご相談を承っております。》
下記は主要な項目になります。これらがリベラルアーツとなります。
社会を個人の発する言葉とそのそれぞれの意識で構成された集合体と捉えて考えます。対話型組織開発等の根底に流れるマインドセットになります。
キャリアが形成される組織は、構成員の発する言語及びその共通認識(ディスコース)によって構成されているものとして捉えます。ブリーフセラピーを活用しています。
社会構成主義を基本とする対話型組織開発の対話をキャリアコンサルティングとして進めてゆきます。経営組織論を踏まえながら組織活動全体の改善・活性化を目指します。
プロセス・コンサルテーションを重視しています。
「経験代謝」は、JCDAが推奨するキャリアカウンセリングのメカニズムです。
経験を傾聴することによって、個人の内省を促し、個人の自己概念の成長と周囲環境(組織)との調和を図ります。
それぞれの経験の統合による組織の活性化が可能です。
組織の各種活動において活かすことができます。
経験に対する傾聴とリフレクションを関りの基礎としています。意識マトリクス理論にて解説しています。
バーナードは著書「経営者の役割」の中で、組織を「社会目的の達成をする為の人の諸力によって構成された協働システム」と捉えました。社会構成主義の観点からこの「諸力」を「組織を構成メンバーのナラティヴ・ディスコース」と捉え、組織をこれらで構成されるシステムと捉えています。
キャリアカウンセリング型組織開発の基礎となる「社会構成主義(と本質主義)」、「対話型組織開発(プロセス・コンサルテーション)」、「経験代謝」、「経営組織論」をつなぐ理論です。意識マトリクス理論(井上昭成,2020)で一つの枠組みとして理解が出来ます。イノベーティブなマーケティング活動につなげてゆくことが出来ます。経験代謝のメカニズムがその基本として幅広い範囲で活用できることを説明出来ます。
キャリアカウンセリング型組織開発は、社会構成主義のマインドセットに立ちながら、対話型組織開発をベースに、プロセスコンサルテーション、経営組織論、M.P.フォレットの思想、経験代謝のメカニズム等を活用し、これらを「意識マトリクス理論」で一つの枠組みとして解説しています。
キャリアカウンセリング型組織開発®の考え方
キャリアカウンセリング型組織開発®の特徴は、キャリアコンサルタントが組織内キャリアコンサルティングを行う際に、組織開発を意識し、社会的に有意義な環境を達成する点にあります。
もう一つの特徴が、日々どのような組織においても絶えず行われている売上や利益を増加させる為の改善策等の組織パフォーマンスを高める為の各種の取り組み、これらも組織開発と言えますが、その効果を高める為にもキャリアカウンセリング(経験代謝)の活用を推進してゆくことです。
組織開発においては、個人の悩みや各種の課題に対するアプローチ方法がまだ十分に明確でないともいえます。一方で、組織の個人に対するキャリアコンサルティングにおいては、クライアントの概念に変化を与え、その変化が組織にも影響を与えるという視点から、組織内におけるキャリアカウンセリングでも常に組織への働きかけを意識する必要がありますが、どのように意識すれば良いのかはまだ明確にされていない面もあります。このような組織開発とキャリアコンサルティングの課題をつなぎ合わせ、そのそれぞれの課題点を解決する手法が「キャリアカウンセリング型組織開発®」です。
ほとんどの社会人が組織に関わっていることを考えれば、それぞれの組織の改善(=組織開発)を行うにあたって、個人のマインドフルネスを高める為のキャリアカウンセリング(経験代謝のメカニズム)が必要とまります。このように、「傾聴とリフレクション(経験代謝)」を使ったキャリア面談にて、経営組織論を踏まえながら組織開発に活かすことを「キャリアカウンセリング型組織開発®」として定義しています。
キャリアコンサルティングは、組織におけるキャリアに関する「セルフマネジメント」をサポートする事、キャリアカウンセリングは、「セルフマネジメント」に対する動機付けをサポート「セルフアウェアネス」を向上させるものと位置付けています。
社会構成主義で大事なポイントとして、「モダン」「ポストモダン」の取り扱いがあります。
「モダン」を現代、現代風と訳されることもあるが、ここでは「近代」として把握します、一般的なイメージではどちらかというと「前近代」という感覚になると思います。現代は「Contemporary」「Present day」とします。
現代は「モダン」的な考え方から、「ポストモダン(ポストモダニズム)」へ移り変わっている状態と捉えています。
そのような状況の中で社会構成主義は、「モダン」を批判し「ポストモダン」へと向かう考え方になります。但し、社会構成主義と「モダン」の考え方である「本質主義」は是非を争うものではなく、実際は共存をしているというスタンスを取っています。
組織開発では、過去の学校教育などを通じて獲得された「モダン」をベースとしたマインドセットを「診断型」、ポストモダンを前提としてマインドセットを「対話型」と想定しています。対話型の源流は「社会構成主義」になります。
キャリアカウンセリングについても、検査によるマッチングを重視するような「モダン」を基本とする「診断型」の取り組みと、ナラティヴ・ブリーフセラピーや経験代謝のメカニズムを重視した「ポストモダン」をベースとする「対話型」の取り組み(構成主義的)では、結果として、クライアントや組織社会に与える影響は違ったものになると考えています。但し「診断型」と「対話型」が実際は共存するという考え方がキャリアカウンセリング型組織開発®での「対話」でのスタンスになります。
企業でのキャリアコンサルティングの実施に関するご相談に応じます。
キャリアカウンセリング型組織開発®の基礎となる考え方や理論・参考文献等を中心に提供をしています。
内容はあくまで一つの解釈ですので、ご了承ください。
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