での　「キャリアカウンセリング型組織開発」とは、キャリア開発と組織支援をワンストップサービスで対応し、組織内キャリアコン支援を個人の支援だけでなく組織の改善（組織開発）へと繋げてゆく考え方です。この考え方を利用し、産業領域におけるキャリアコンサルティングの活動領域を拡げることが出来ます。

　「人的資本経営」の観点からも、個人支援の延長線上には環境への対応として組織の課題が出てきます。一方、組織を改善しようとしても、その活動に反対する勢力や組織文化や組織風土への対応も付随してきます。その為の個人のキャリアにも積極的に対応しながら、組織全体の課題の解決と両立させる組織開発の考え方です。

　具体的には、組織内の個人に関してキャリアカウンセリングで対応をし、組織にはプロセスコンサルテーションとして対話型組織開発として関わることにより組織風土や組織文化の改善も目指してゆくのが『キャリアカウンセリング型組織開発®』になります。

　『組織のコミュニケーション・プロセスに入り込んで、イノベーティブなマーケティングと創発につながるように、「並走型」で支援を行うこと』を基本姿勢として、『新市場創造型商品・新サービス・新事業をサスティナブルに創発できる創造的組織開発』を目指すこと。これが「キャリアカウンセリング型組織開発」のコンセプトになります。

　企業の存続・成長に不可欠なイノベーティブなマーケティングが組織内で実現出来続けるような組織支援を目指します。

1. 新市場創造型商品・新サービス・新事業をサスティナブルに創発できる創造的組織開発。
2. 組織リーダーに対するビジネス・キャリアコンサルティングとして、プロセス・コンサルテーションのスタンスでのアプローチ。
3. キャリアコンサルティングを通じて、組織内のコンフリクト（相違点）の統合を目指します。
   　組織風土の改善や組織内でのマネジメントの浸透を図ります。
4. 創発を促進し、マーケティングの活性化やイノベーションを実現し、組織の有効性を高めます。
   　（売上・利益の向上によって、従業員への誘因（賃上げ等のインセンティブ）の原資を創出します。）
5. 従業員のリーダーシップ向上による組織全体の強化と組織の外部環境への適応性を高めます。
   　個々の従業員の社会環境への自律的な順応性を高めることにより、企業全体のCSR力の向上します。
6. 組織内の交流の促進・従業員の意識向上で、外部環境との整合性を高めます。結果として企業存続の危機につながるような「組織的社内不祥事」を防止します。

　☆特に、スタートアップ企業、ベンチャー企業や中小企業の活性化や新規事業に有効です。

注）「対話型組織開発」において「キャリアコンサルティング」を活用しますが、「経験を聴く」という傾聴の関りが重要ですので、「キャリアカウンセリング型組織開発」としています。

　キャリアカウンセリング型組織開発は、社会構成主義をマインドセットとします。ブリーフセラピーを活用した効果的なキャリア面談とプロセスコンサルテーション（対話型組織開発）を行うことが重要になります。ポイントは、システムとして組織を理解する（経営組織論）、組織をClient Systemとして組織開発に取り組む、Cliant Systemへの介入としてブリーフセラピーを使ってゆくことになります。また、これらの理解に必要となる「社会構成主義」「対話型組織開発」「キャリアカウンセリング」「経営組織論」「意識マトリクス理論」についての情報提供も行っています。

「キャリアカウンセリング型組織開発」に関する無料の勉強会も順次実施中です。

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下記は主要な項目になります。これらは、リベラルアーツと位置付けています。

　キャリアカウンセリング型組織開発は、社会構成主義のマインドセットに立ちながら、対話型組織開発をベースに、プロセスコンサルテーション、経営組織論、M.P.フォレットの思想、経験代謝のメカニズム等を活用し、これらを「意識マトリクス理論」で一つの考え方の枠組みとして解説しています。

キャリアカウンセリング型組織開発®の考え方

　現在、人的資本経営が注目されていますが、キャリアカウンセリング型組織開発®の特徴は、キャリアコンサルタントが組織内キャリアコンサルティングを行う際に、組織開発を意識し、社会的に有意義な環境を達成する点にあります。

　もう一つの特徴が、日々どのような組織においても絶えず行われている売上や利益を増加させる為の改善策等の組織パフォーマンスを高める為の各種の取り組み、これらも組織開発と言えますが、その効果を高める為にもキャリアコンサルティングの活用を推進してゆくことです。

　組織開発においては、相談者個人の悩みや各関係者の問題に対するアプローチ方法がまだ十分に明確でない面もあります。一方で、組織内の個人に対するキャリアコンサルティングにおいては、クライアントの概念に変化を与え、その変化が組織にも影響を与えるという視点から、常に組織への働きかけを意識する必要がありますが、どのように意識すれば良いのかはまだ明確にされていない面もあります。このような組織開発とキャリアコンサルティングの課題をつなぎ合わせ、そのそれぞれの課題点を解決する手法が「キャリアカウンセリング型組織開発®」です。

　ほとんどの社会人が組織に関わっていることを考えれば、それぞれの組織の改善（＝組織開発）を行うにあたって、個人のマインドフルネスを高める為のキャリアカウンセリングも必要となります。このように、「傾聴とリフレクション」に基づいたキャリア面談にて、経営組織論を踏まえながら組織開発に活かすことを「キャリアカウンセリング型組織開発®」として定義しています。

社会構成主義で大事なポイントとして、「モダン」「ポストモダン」の取り扱いがあります。

　「モダン」を現代、現代風と訳されることもあるが、ここでは「近代」として把握します、一般的なイメージではどちらかというと「前近代」という感覚になると思います。現代は「Contemporary」「Present day」とします。

　現代は「モダン」的な考え方から、「ポストモダン（ポストモダニズム）」へ移り変わっている状態と捉えています。

そのような状況の中で社会構成主義は、「モダン」を批判し「ポストモダン」へと向かう考え方になります。但し、社会構成主義と「モダン」である「本質主義」は是非を争うものではなく、実際は共存をしているというスタンスを取っています。

　組織開発では、過去の学校教育などを通じて獲得された「モダン」をベースとしたマインドセットを「診断型」、ポストモダンを前提としてマインドセットを「対話型」と想定しています。対話型の源流は「社会構成主義」になります。

　キャリアカウンセリングについても、検査によるマッチングを重視するような「モダン」を基本とする「診断型」の取り組みと、ナラティヴ・ブリーフセラピーや経験代謝のメカニズムを重視した「ポストモダン」をベースとする「対話型」の取り組み（構成主義的）では、結果として、クライアントや組織社会に与える影響は違ったものになると考えています。但し「診断型」と「対話型」が実際は共存するという考え方がキャリアカウンセリング型組織開発®での「対話」でのスタンスになります。