「キャリアカウンセリング型組織開発」では、マネジメント層に対するキャリアカウンセリングを行えることが大切になっています。　キャリアカウンセリング（キャリアコンサルティング）は、「組織における個人のキャリア開発を支援するとともに、その障害となる周囲との人間関係の課題（環境）も合わせて解決してゆく。」ことをその目的としています。つまり、いわゆる就労関係・キャリア相談だけでなく、キャリアカウンセリングは幅広く組織内や社会の活動で有効に使うことが出来ます。特に、「社会構成主義」を基本とする「キャリア開発面談（カウンセリング）」は、個人支援のみではなく、組織内の活動や組織開発にても活用することが出来ます。

　組織に介入するプロセスコンサルテーション（援助関係を築くこと）《組織開発・対話型組織開発》でも、チェンジングエージェントの「傾聴する共感力」（キャリアカウンセリングの基本スキル）がとても重要だと指摘されています。

「プロセス・コンサルテーションにとって、課題として残ったままであるのは、そこで、対話の形に近づける為に会話をいかに管理するかということである。」と記述されていますが、この課題はキャリアカウンセリング（ブリーフセラピー）で会話を対話として管理することによって解決出来ます。基盤的スキルとしては、やはり「傾聴とリフレクション」が確実に行えることになります。

参考）

プロセス・コンサルテーション（援助関係を築くこと）　（P290）

［Process Consultation Revisited　：　Building the Helping Relationship］

E.H.シャイン著　稲葉元吉・尾川丈一訳　白桃書房　2002年3月出版　

 「キャリアカウンセリング」 と「キャリアコンサルティング」

　「キャリアカウンセリング」と「キャリアコンサルティング」は一般的にはほぼ同じものとされていて、それぞれは少し違う所から発展してきている訳ですが、これがほぼ同じものとされていることがややこしくしている要因となっています。それぞれの違いは下記の定義にあるように、カウンセリングとしてクライアントの自発的な自然回復力を信頼するのか、コンサルタントとして主体的に「指導と助言」をクライアントに積極的に介入を行うかどうかという点が違っていて、この捉え方によってクライアントに接する基本スタンスがまったく異なってきます。

　「キャリアカウンセリング」はクライアントが未だ意識を出来ていない自己概念（前意識）に働きかけるのが主で、「キャリアコンサルティング」はクライアントの意識下で行う「システマティックアプローチ」が主という違いがあります。この違いが面談における「傾聴」のスタンス（マインドセット）や対話型組織開発での「マインドセット」を考える上でも重要になります。

　キャリアカウンセリングとして実践することについての整理しておきます。「キャリアカウンセリング」では、ロジャーズの「傾聴」（「受容」「共感」「自己一致」）が基本の関りになります。これらを具体的にどのように実践してゆくのかが大切です。「キャリアカウンセリング型組織開発」においては、社会構成主義をマインドセットにしますので、カウンセラー自身の「心理構成（自己概念）」を面談に影響させないことが大切です。その点からいわゆる「見立て」を立てないのが基本になります。「見立て」沿って、コンサルタントがワンナップ（One Up)の立場になる医師的や専門家的（＝権威的）な関り態度は適切ではありません。クライアントに寄り添った「キャリアカウンセリング」は、「傾聴とそれに対するリフレクション（プロセス・コンサルテーション・モード）」を維持し大切にすることが基本になります。

　一方で「キャリアコンサルティング」はシステマティック・アプローチがベースになることもあり、「見立て」という概念が重要とされています。コンサルタントの「見立て」をベースに「助言や指導」が行われます。また、クライアントの「自己理解不足」「職業理解不足」「コミュニケ―ーション不足」という観点から是正をもとめてゆく（改善させる）という感性が基本になります。とあるキャリアコンサルタント向けの公式の講習資料では、インテーク場面で「見立て」が取り上げられ、「見立てという言葉もよく使われます。見立ては医者がよく使う言葉です」と表現されて、「診断と予後を含む全体の見通し 」（出典：「心理臨床大事 典」培風館、 2004年にて）と明示されています。このようにキャリアコンサルティングにおいては、「見立て」を伴って「診断」するスタンス（専門家・医師的モード）が基本となっているようです。

　「キャリアカウンセリング型組織開発」では、キャリアカウンセリングの関りを中心に、助言も含めたキャリアコンサルティングも同時に活用してゆきます。そのような感性が組織開発ではとても重要になります。（参考として、意識マトリクス理論で示すと次のようになります。）

　このホームページではこの考え方を中心に、「キャリア開発面談」「キャリアカウンセリング」「キャリアコンサルティング」を時々で内容が伝わりやすい様に使い分けることにしています。それでもやはり何かしっくりとこない記述になってしまう部分はありますが、ご容赦下さい。

　☆（注）上記のキャリアコンサルティングの「見立て」の定義は「医師がその医学的見地から患者の病気を特定し、それをもとに患者を治療する方針をたてること」と同義とされています。但し一方で、「見立て」自体の真意は、実際にはそれぞれのカウンセリング理論に応じて「見立て」（組立）がそれぞれ独自に定義されているようです。

　キャリアカウンセリングとは、発達的視点に立って、成長と適応という個人の積極的側面に強調点を置き、個人が環境の中で効果的かつ自律的に機能できるように支援すること。自己概念の開発を通してキャリア形成を図ること。

（参考：キャリアカウンセリングとは何か（改訂版）JCDA）

〈定義の説明〉

　キャリアカウンセリングは人間が社会的な存在であることを重視しています。自分が育った国の文化や社会環境、その中での経験、つまり個人を取り巻く人間関係に影響を受けており、それら全体との関係の中で個人を捉えることが重要だと考えます。

　そのような全体（社会）との関係性の中で、人間が生まれて成長に向けて進もうとする存在の中核概念として「自己概念」があります。キャリアカウンセリングは、自己概念の成長を促す働きかけであると考えます。

　労働者（求職者も含む）の職業選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、

助言及び指導を行うことをいいます。（職業能力開発促進法第二条第五項）

〈説明〉

　キャリアコンサルタントとは、本人の興味・適性の明確化や職業生活の振り返りを通じて職業生活設計を支援し、職業選択や能力開発の自信・意欲の向上、自己決定を促す支援を行う者。自身にあった職業を主体的に選択できるようになることが期待できます。

　キャリアカウンセリングについての基本的な知識についても、無料でこちらのFBグループにて録画なども公開しています。

ご興味があれば、ご参加をお待ちしております。