組織開発とは
組織開発の基本的な説明については、ODNJのホームページに記載されていますので、こちらを参照ください。
組織開発については、基本的にはまず下記の2冊の書籍によって把握して頂くことが出来ると思います。
「入門 組織開発
活き活きと働ける職場をつくる」※1
（中村和彦 著 光文社 2015年5月）
「組織開発の探求
理論に学び、実践に活かす」 ※2
（中原淳＋中村和彦 著 ダイアモンド社 2018年10月）
上記の書籍より、組織開発について簡単に確認しておきます。
組織開発の本来の意味は、「組織内の当事者が自らの組織を効率的にしてゆく（良くしてゆく）ことやその為に支援」です。（※1 P70）
組織開発の定義と目的
基本的には、組織開発は「組織のプロセスに気づき、良くしていく取り組み」といえます。多くの定義で共通しているのは、
- 行動科学の理論や手法を用いること
- 組織の効率性や健全性を高めてゆくこと
- 組織のプロセスに対して計画的な働きかけをする取り組みであること
組織開発らしさが込められた定義はウォリックのものです。彼は、
「組織開発とは、組織の健全さ(health)、効果性(effectiveness)、自己革新力(self-renewing capabilities)を高める為に、組織を理解し、発展させ、変革していく、計画的で協働的な過程である」と定義しました。
（※1 P81）
二つのアプローチ
組織開発の進め方について、ブッシュ&マーシャックは「診断型組織開発」と「対話型組織開発」に大別できるとしています。
診断型組織開発は、診断というフェーズが入る取り組み
対話型組織開発は、診断というフェーズがない取り組みや手法を指します。
（※1 P84＆87）
☆組織開発は風呂敷である！？
いったい組織開発とはなんなのか？
この問いに関する答えは、「組織開発とは”風呂敷”のようなものである。」
組織開発という言葉は、比較的自由に、その内部に存在する多様な概念を包括してしまうのです。
（注記：組織開発が何かは明確に語りえぬものです）
（※２ P31）
上記にあるように組織開発は多岐に渡る内容を含みます。その為、キャリアカウンセリング型組織開発®においても同様に様々な多岐に渡る視点が含まれています。
組織開発としての「キャリアカウンセリング型組織開発®」の定義は次のようになります。
『組織のコミュニケーションのプロセスに入り込んで、マーケティングやイノベーションにつながる創発が行なわれる様に、組織の支援を「並走型」で行うこと。』
この説明は次のようになります。
『社会構成主義の視点から、バーナードの『組織とは、社会目的を達成する為の人の「諸力」によって構成された協働システム」という定義を踏まえて、組織システムの順機能を伸ばして逆機能を押さえる活動、または組織システム自体の変更も考慮すること。
フォレットが主張した「個人間の経験の統合」（妥協や抑圧でなく）を通じて、創発が生まれるようにプロセス（組織のナラティヴやディスコース）に働きかける事を基盤とし、外部環境に適応するような個人の支援と組織の支援の両立を実現する試み。』
この内容を提示する為にこのホームページでは基盤となる知識をご紹介しています。
組織開発 メモ
- 「伴走型支援」⇒並走型支援
- 「私たち事へ」
キーマン（スポンサー）
変革リーダー
事務局の存在
支援者 - ファシリテーター
「全員のプロセスにアプローチする」 - 重要な要素
コミットメント
エンゲージメント
心理的契約
「マネジャーの役割の再定義」⇒組織開発の成果としての変革の持続性 - アクションラーニング コーチ
- グループセッション
最初の関り（ファーストタッチ）
自己開示が大切
⇒関係性の向上
目標の共有 - 人材開発（キャリア開発）と組織開発は切り分けられない
- 「リラックスした雰囲気での会話」⇔組織開発らしくない予測
- ユース・オブ・ユアセルフ
- 「健全性」と「効果性（Effectiveness）」が大切。
- プロセス（How） ⇔ コンテント（Fact）
心理的契約・業績へのステップ・アイデア
プロセスに光をあてる - プロセスコンサルテーション
「戦略的組織デザイン」
エントリーと契約が大事
「組織文化」「プロセス」 - 組織開発の定義
ハードな側面
ソフトな側面
文化・リーダーシップ・「ヒューマン・プロセス」 - 組織開発とは
「構造化されていない日常の中で、組織開発的な関りや働きかけを行うこと。」「組織行動論」 - プロセスコンサルテーションという姿勢
＝組織開発実践者の支援のありようが重要