組織開発（総論）

― 人と組織のプロセスに働きかける支援実践 ―

１．組織開発とは何か

 

　組織開発（Organization Development：OD）とは、

組織の当事者が、自らの組織をより健全で効果的なものへと変えていくための取り組み、及びその支援を指します。

　組織開発は、制度設計や施策導入そのものを目的とするのではなく、組織内で起きている「プロセス」—対話・意思決定・関係性・意味づけ—に気づき、それをより良い状態へと整えていく実践です。

　多くの定義に共通する要点は、以下の三点に集約されます。

• 行動科学を基盤とした理論・手法を用いること

• 組織の健全性・効果性・自己革新力を高めること

• 組織のプロセスに対して、計画的かつ協働的に働きかけること

　ウォリックは、組織開発を次のように定義しています。

「組織開発とは、組織の健全さ、効果性、自己革新力を高めるために、

組織を理解し、発展させ、変革していく計画的で協働的な過程である」

　組織開発は、「組織を“変える技法”ではなく、“変わり続ける力を育てる実践”」であると言えます。

 

　組織開発と一般的な組織コンサルティングの違いは、「組織内の相互作用をどのように扱うか」、そして「変化を誰が担うか」にあると考えられます。

　組織開発とは、組織内で生じている相互作用や関係性、意味づけのプロセスに働きかけ、当事者の学習と意思決定を通じて持続的な変化を生み出す実践です。

 

　一方で、一般的な組織コンサルティングは理論や専門知に基づき、外部から組織問題を構造化し、解決策を提示する傾向があります。したがって両者の違いは、単なる手法の違いではなく、「変化への主体をどこに置くか」という前提の違いにあります。

　組織開発とは、組織内で生じている相互作用や関係性、意味づけのプロセスに着目し、心理学的な知見を背景に、組織の改善に働きかける実践です。

　従来の組織コンサルティングが、外部専門家による分析や設計を通じて解決策を提示することに重きを置くのに対し、

組織開発は、問題の理解と解決の主体を組織の内部に位置づける点に特徴があります。

課題は固定的に存在するものではなく、日々の相互作用や認識の中で形成・維持されるものと捉え、それらの見方や関係性の変化を通じて、組織のあり方そのものを変えていきます。

このアプローチは、クルト・レヴィンの「集団力学やアクションリサーチ」、エドガー・H・シャインの「組織心理学」に基づいて発展してきたものであり、単なる対話や手法の導入とは異なる理論的背景を持ちます。したがって、心理学的理解を欠いた表層的な関与は組織開発とは区別されるべきであるとここでは考えています。

 

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２．組織開発の理論的基盤 ― 行動科学と組織心理

 

　組織開発の基盤には、行動科学（Behavioral Science）の系譜があります。
これは、人間の行動・認知・相互作用を対象とする学際的領域であり、

• 組織学習（アージリス、センゲ）

• 経営心理学・組織心理学（シャイン）

• 組織行動論（Organizational Behavior）

などへと発展してきました。

ここで重視されるのは、
組織を「構造」や「制度」だけで捉えるのではなく、人の協働・認知・関係性からなる“生きたシステム”として理解する視点です。

　組織開発の対象は、個人ではなく、クライアント・システム（Client System）—すなわち組織そのもの—です。

日常的な問題と長期的な課題、個人の問題と組織全体の動き、内部環境と外部環境。

これらを同時に扱う視点こそが、組織開発の本質です。

 

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３．組織開発は「風呂敷」である

 

　組織開発とは何か、という問いに対して、「組織開発とは“風呂敷”のようなものである」という比喩が用いられることがあります。

組織開発という言葉は、多様な理論、実践、価値観、介入スタイルを内包する包括概念です。

そのため、

• 組織開発は何をするのか

• どこまでが組織開発なのか

を一義的に定義することは困難であり、文脈と実践によって、その姿を変える特徴を持っています。

 

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４．組織開発の原点 ― W.G.ベニスによる古典的整理

　組織開発という概念をより深く理解するためには、ODクラシックと呼ばれる初期の書籍に立ち返ることが有効です。

W.G.ベニスは、その著書『Organization Development : Its Nature, Origins, and Prospects（1969）』において、

組織開発を次のように位置づけています。

 

組織開発とは、組織変革を計画的に実現するための「教育戦略」である。

　ここで言う教育とは、単なる知識付与やスキル訓練ではありません。人々の信念、価値観、態度、そして相互作用の様式そのものを変容させていく、継続的な学習と再学習のプロセスを指しています。

　ベニスは、組織開発が扱う課題として、次の三つの領域を挙げています。

• 組織の発達段階や存続に関わる「運命」の問題

• 人間の満足・動機づけ・コミュニケーションに関わる内部環境の問題

• 外部環境への適応としての組織効率の問題

　重要なのは、これらを分断せず、同時に扱うことです。

日常的な問題と長期的な課題、個人の経験と躍動する組織全体、内部環境と外部環境。

これらを同時に処理できる能力こそが、自己刷新する組織の本質であり、組織開発の目標であるとされています。

　また、ベニスはチェンジ・エージェント（組織開発実践者）について、固定的な役割を担う専門家ではなく、
クライアント・システムとの関係性の中で、状況に応じて役割を変化させる存在であると述べています。

そこでは、

• 行動科学への理解

• 観察・傾聴・フィードバックの力

• 自己を道具として用いる人間的成熟

• クライアントに価値を押し付けない倫理観

が中核的な能力として求められます。

 

このように整理すると、組織開発はその初期概念においてすでに、

• 人の意味づけと関係性に着目する視点

• 協働と対話を重視する姿勢

• 組織文化の変容を通じた変革

を内包しており、

本来的に社会構成主義的な「対話」実践であったとも言えます。

 

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５．組織開発の二つのアプローチ

― ブリーフセラピーの視点からの補足 ―

 

　組織開発の進め方について、ブッシュ＆マーシャックは「診断型組織開発」と「対話型組織開発」の二つに大別しています。

• 診断型組織開発は、調査・診断というフェーズを通じて組織の状態を把握し、計画的に介入するアプローチ

• 対話型組織開発は、診断フェーズを前提とせず、対話そのものを通じて意味や関係性を更新していくアプローチ

本サイトでは、対話型組織開発を診断型組織開発を社会構成主義の立場から再定義したものとして捉えています。

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５－１．ブリーフセラピーとの理論的対応関係（独自の整理）

　本サイトでは、これら二つの組織開発アプローチを、
ブリーフセラピーの理論的枠組みと対応づけて理解することが有効だと考えています。

ブリーフセラピーの視点から整理すると、次のように対応づけることができます。

①診断型組織開発 × MRIブリーフセラピー（問題志向ブリーフセラピー）

このアプローチは、問題を前提とし、その原因や構造を特定することで変化を生み出す

MRIブリーフセラピーの問題志向的な枠組みと親和性がありますし、その技法を応用することが出来ます。

 

②対話型組織開発 × SFAブリーフセラピー（解決志向ブリーフセラピー）

このアプローチは、問題の原因を問わず、解決が生じる方向に会話と関係性を調整する

解決志向ブリーフセラピー（SFA）の考え方と高い親和性を持っていますし、その技法を応用することが出来ます。

 

このように捉えることで、

• 組織開発における「診断」と「対話」の違い

• 問題志向と解決志向という介入スタンスの違い

• 支援者の立ち位置や関わり方の違い

を、より立体的に理解することが可能になります。

　キャリアカウンセリング型組織開発®では、組織の状況やフェーズに応じて、これらの視点を意識的に使い分け、

あるいは往復しながら活用することを重視しています。

（※ブリーフセラピーの詳細については、別項「ブリーフセラピー」を参照してください）

 

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６．組織開発と社会構成主義

 

　組織開発の初期概念をたどると、その多くが、実は社会構成主義的な前提を含んでいることが分かります。

組織は、人々の語り、認知、価値観、関係性によって構成される協働システムであり、

文化を変えるとは人の生き方、信念、価値の体系を更新することに他なりません。

この視点は、ベニス、バーナード、フォレットらの思想とも共通をする視点が多くあります。

 

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７．チェンジ・エージェント（組織開発実践者）の役割

 

　組織開発における支援者（チェンジ・エージェント）は、固定的な役割を持つ専門家ではありません。

状況に応じて役割を変えながら、クライアント・システムと協働的な関係を築いていく存在です。

求められる能力として、初期の頃から次の点が挙げられています。

• 行動科学・組織開発理論への理解

• 傾聴・観察・見極め・フィードバックの力

• 援助関係を築く人間的成熟

• 自己を道具として用いる姿勢（Use of Self）

• クライアントに価値を押し付けない倫理観

ここで重要なのは、『「何をするか」以上に、「どのような姿勢で関わるか」』です。

 

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８．キャリアカウンセリング型組織開発®としての取組

 

　キャリアカウンセリング型組織開発®は、この組織開発の系譜を踏まえ、

• 社会構成主義の視点

• プロセス・コンサルテーションの姿勢

• キャリアカウンセリングの実践

を統合したアプローチとして捉えています。

組織のコミュニケーション・プロセスに入り込み、個人支援と組織支援を切り分けず、並走型で関わることで、

マーケティングやイノベーションにつながる創発が生じる状態を支援します。

 

人材開発と組織開発は切り分けられない。この前提に立ち、
「人が動ける状態」を起点に組織を整えることが、本アプローチの特徴です

 

★本総論は、以降の「診断型組織開発」「対話型組織開発」および各サービスページの理論的前提となる位置づけです。