診断型組織開発

― MRIブリーフセラピーの視点から ―

 

１．診断型組織開発とは

 

　診断型組織開発とは、組織の状態を把握・診断した上で、計画的に介入を行う組織開発アプローチです。

組織を一つのシステムとして捉え、

• どこに不具合や停滞が生じているのか

• 何が機能しておらず、どこに負荷が集中しているのか

• 内部環境と外部環境の間に、どのようなズレがあるのか

といった点を明確にした上で、

改善や是正を目的とした働きかけを行います。

 

　このアプローチは、組織開発の初期から現在に至るまで、最も広く用いられてきた基本形の一つです。

また、診断型組織開発は、単なる是正措置ではなく、組織が自らの状態を理解し、学習し、再編成していくための

「教育的プロセス」として位置づけられてきました。

 

整理をすると、診断型組織開発とは、

組織を一つのシステムとして捉え、内部環境・外部環境・構造・関係性を整理・可視化したうえで、

課題構造を仮説的に把握し、変化の起点を定めるアプローチ

と言えます。

組織の問題が「分かっているようで、整理しきれない」と感じられる場面で、診断型組織開発は有効に機能します。

 

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２．MRIブリーフセラピーとの理論的親和性

 

　本サイトでは、診断型組織開発を MRIブリーフセラピー（問題志向ブリーフセラピー） の視点から捉え直しています。

 

MRIブリーフセラピーの基本的な考え方は、

• 問題は、システム内の相互作用によって維持されている

• 問題を解決しようとする「これまでの試み」そのものが、問題を固定化している場合がある

• 問題の構造を理解し、介入点を変えることで、短期間でも変化は起こり得る

というものです。

診断型組織開発も同様に、

• 組織を「人の集合」ではなく「相互作用するシステム」として捉える

• 問題の原因を個人に帰属させない

• 組織の中で繰り返されているパターンに注目する

という点で、MRIブリーフセラピーと高い親和性を持っています。

 

整理をすると、診断型組織開発は、

「問題が何として定義されているか」
「どのような相互作用が問題を維持しているか」

を明らかにする点で、MRIブリーフセラピーの問題構造把握と親和性が高いと整理出来ます。

 

※ここで重要なのは、「問題を解決する」ではなく「問題構造を整理する」し、アプローチをする点です。

 

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３．診断型組織開発における「診断」の意味

 

　ここで言う「診断」とは、

医療的な診断や個人評価を意味するものではありません。

診断型組織開発における診断とは、

• 組織プロセスの可視化

• 相互作用のパターンの把握

• 意思決定やコミュニケーションの滞留点の特定

を行うための 仮説的な見立てです。

これはMRIブリーフセラピーにおける、

• 問題維持構造の把握

• 介入仮説の設定

と同質の作業であり、
　絶対的な正解や最終判断を示すものではなく、介入と対話を進めるための暫定的・可変的な枠組みとして用いられます。

 

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４．診断型組織開発が有効な場面

 

　診断型組織開発は、特に次のような状況で有効に機能します。

• 組織の問題が顕在化している
  （業績・人事・関係性など、複数の問題が同時に噴出している）

• 業績低下や不祥事、重大な機能不全が起きている

• 外部環境の変化に対して、組織が適応できていない

• 経営層が「何が問題か」をある程度把握したいと考えている

　このような場合、問題構造が整理されていない段階で、問題を前提としない対話型アプローチのみを用いると、

かえって話し合いが増えるほど、焦点が定まらなくなり、更なる混乱を招くこともあります。

診断型組織開発は、混乱した状況を一度整理し、介入の足場をつくるという役割を果たします。

 

　診断型組織開発は、対話を始めるための「地図」を描くアプローチであり、

その地図自体が答えになることを目的とはしていません。

 

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５．キャリアカウンセリング型組織開発®における位置づけ

 

　診断型組織開発は、対話を始めるための「地図」を描くアプローチです。

ここで行われる診断は、答えを確定させるためのものではなく、組織内で何がどのように起きているのかを整理し、
次にどこから対話を始めるかを見定めるための補助線として用いられます。

 

　キャリアカウンセリング型組織開発®では、診断型組織開発を否定することはありません。

むしろ、

• 組織全体の構造把握

• 外部環境との関係整理

• 経営・マネジメント上の制約条件の明確化

といった点では、

診断型組織開発の視点が不可欠であると考えています。

一方で、

• 診断結果を「正解」として押し付けない

• 診断をもとに人を評価・選別しない

• 診断によって対話が閉じてしまわない

ことを重視しています。

 

　診断はあくまで対話と変化を生み出すための補助線であり、目的そのものではありません。

キャリアカウンセリング型組織開発®では、「整理するための診断」と「動かすための対話」を往復することを、
組織変化の基本プロセスとして捉えています。

 

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６．診断から対話へ ― 二つのアプローチを往復する

 

キャリアカウンセリング型組織開発®では、

• 診断型組織開発（MRIブリーフ的視点）

• 対話型組織開発（SFAブリーフ的視点）

を 二項対立として扱いません。

 

組織のフェーズや状況に応じて、

• 診断によって全体像を把握し

• 対話によって意味や関係性を更新し

• 再び診断的視点で変化を確認する

というように、

両者を往復しながら用いることを基本としています。

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７．まとめ

 

　診断型組織開発は、

• 問題を構造として捉える

• 組織をシステムとして理解する

• 介入のための仮説を立てる

という点で、

MRIブリーフセラピーと深くつながった実践です。

 

　キャリアカウンセリング型組織開発®では、この診断型の視点を土台としつつ、
対話と認知の変化を重ねることで、短期的な改善と中長期的な組織変化の両立を目指しています。

 

本ページの位置づけ

　本ページは、「診断型組織開発（Diagnostic Organization Development）」の視点から、

組織をシステムとして捉え、問題や課題の構造を整理するための考え方を扱っています。

 

診断型組織開発では、

• 組織の状態を可視化すること

• 問題がどのような相互作用によって維持されているかを把握すること

• 変化の起点となる焦点を定めること

を重視します。

 

　この考え方は、MRIブリーフセラピー（問題志向ブリーフセラピー）における

「問題構造の整理」というアプローチと高い親和性を持っています。